10 טיפים שיעזרו לכם לבחור את צוות העובדים המנצח ? ובמהירות

בעידן של היום, כל משרה שמתפנית וקריאה לגיוס עובדים נענית בשפע של קורות חיים, מיילים וטלפונים. תהליך בחירת העובד או העובדת המתאימים יכול לארוך זמן לא מבוטל.
כיצד אפשר לקצר טווחים וזמנים בנושא הזה?

שכרו מנהל/ת משאבי אנוש מנוסה: ברור שלא כל עסק של שניים וחצי עובדים צריך מנהל או מנהלת משאבי אנוש, אבל מעבר למספר עובדים מינימלי רצוי מאוד לשכור מנהל משאבי אנוש. בהעדר פונקציה כזו בארגון, יש לכם שתי אופציות אחרות:

לבחור מנהל מתוך הארגון

מנהל על ניסיון, בגרות ועין טובה, להיות זה או זו שמסנן את הפונים ברמה שאינה רמה טכנולוגית. אדם כזה רצוי וראוי להוציא להשתלמות בתחום של משאבי אנוש וגיוס, כדי לשפר עוד יותר את המיומנויות שלו בתחום.

לשכור את שירותיה של חברת משאבי אנוש

חברה שתעשה את הסינון הראשוני, ולראיין ביסודיות את העובדים שלה, כדי לוודא שהם יודעים מה לחפש עבורכם.

אם אין לכם זמן להתעסק עם מגייס ואתם צריכים מישהו מהיום למחר? הנה הטיפים הבאים:

ממליצים

כבר הבנו, שהבעיה בגיוס עובדים היא לא כל כך מה לחפש בעובד, אלא איך לחפש את זה. אחת הטכניקות היא כמובן לבקש רפרנסים ממליצים, מעבידים קודמים, לקוחות או קולגות ולראיין אותם. שיחות אינטיליגנטיות עם אנשים אלה יאפשרו להצליב מידע ולקבל תמונה לא רעה על תכונות העובד ועל הצורה בה הוא עבד בעבר. הנסיון מראה שאנשים לא משנים בקלות או בכלל את ההרגלים שלהם, ולכן יש בהחלט ערך להמלצות ושיחות עם מעבידים קודמים.

מעבר לממליצים

הבנת התפקיד. ודאו שמי שמראיין את המועמדים מבין באמת את מהות התפקיד, כך שהוא או היא יוכלו למצוא את מי שבאמת מסוגל לבצע את העבודה. כאן בהחלט צריך ניסיון והבנה, שעליהם כבר דיברנו בנקודה הראשונה.

התאמה מקצועית

האם למועמד/ת יש הידע, הניסיון והכישרון לבצע את התפקיד?

יכולת

מעבר ליכולת לבצע את המטלות העומדות בפני העובד, האם יש לו או לה היכולת להתקדם בחברה? מה מידת היצירתיות שלהם? האם הם יכולים לתת משהו מעבר לתפקיד המיידי? זיכרו שהחברה שלכם צומחת האם המועמד הזה יכול לצמוח איתה או למנף אותה?

התאמה

איך יסתדרו המועמד או המועמדת שלפניכם עם עובדים אחרים בקבוצה שלהם או בחברה כולה? המועמד יכול להיות מתכנת נפלא, אבל נטול יכולות תקשורת בין אישיות בסיסיות. האם אתם יכולים לנהל אדם כזה ולהוציא ממנו את מה שצריך בלי לפגוע במרקם האנושי של החברה?

מחויבות

בני הדור הצעיר מסתמנים ככאלה ש קופצים ממקום למקום , אבל גם ביניהם יש מי שקופצים קצת יותר מדי. חפשו את מי שרץ למרחקים ארוכים ככל האפשר, גם בעידן של היום.

חיפוש ברשת

האם חיפוש בגוגל, רשתות חברתיות או אתרים אחרים יכול לסייע? יכול להיות שלא נעים לדבר על זה, אבל זה כאן וזה חלק מהעניין. הצורה בה אדם מתבטא, האופן שבו הוא מציג את עצמו והצורה שבה מדברים עליו הם כולם הם חלק ממה שהזכרנו עד כה.
מה שכן, כשאתם קוראים דברים אלה או אחרים, זכרו להפריד בין הדעות האישיות שלכם וההעדפות התרבותיות שלכם לבין הצרכים המקצועיים והאחרים של הארגון. אל תעשו שום דבר שלא הייתם רוצים שיעשו לכם לו הייתם מחפשים עבודה והמנעו בכל מחיר מחדירה לחייו הפרטיים של המועמד ובוודאי שבצורה לא הוגנת או לא ראויה.

שאלוני מועמדים

הכינו שאלוני מועמדים שיאפשרו לכם לסכם כל פגישה בצורה יעילה וטובה: פרטים בסיסיים למילוי על ידי המועמדים בעצמם, שאלה או שתיים פתוחות ומקום לכתיבה על ידיכם.

את החשוב מכל השארנו לסוף

תכננו הכל מראש והיצמדו לתוכנית! הגדירו כמו שצריך את התפקיד ומהותו, הכינו לעצמכם לוח זמנים לגיוס העובדים, ודאו שהמראיינים פנויים לביצוע הראיונות (מנהלי מחלקות, מנהלים מקצועיים) ועמדו בלוחות הזמנים בלי למרוח זמן או לבטל פגישות וראיונות.
בהצלחה!